案情简介：

某物业管理公司从事房屋出租业务，李某于2016年6月20日起为某物业管理公司进行出租房屋的维修工作。李某并无固定上班地点、也无固定上班时间，接到租客报修电话后即上门维修，公司负责人的家属每月以支付宝转账方式支付李某3000元。2016年12月5日该物业管理公司口头要求李某不再为其工作，此后公司负责人与李某结算了工资。李某认为其与该物业公司之间存在劳动关系，而该物业公司未与其签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险费，还违法解除了劳动关系，因此李某申请仲裁，要求物业管理公司支付2016年7月20日至2016年12月5日未签劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金，并要求确认与该物业公司在2016年6月20日至2016年12月5日期间存在劳动关系。

焦点分析：

李某无需至固定地点上班，亦无规定的上班、休息时间，那么李某与物业管理公司是标准的劳动关系吗？物业管理公司是否需要按照《劳动合同法》中的规定，与李某签订书面的劳动合同？物业管理公司是否可以随时通知李某终止用工？

仲裁结果：

物业管理公司与李某于2016年6月20日至2016年12月5日期间存在劳动关系，物业管理公司需支付李某未签劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动合同赔偿金。李某的仲裁请求均获得了支持。

分析点评：

本案中的物业公司在庭审中提出了一个大家非常熟悉的概念：“兼职”。在日常生活中，“兼职”被理解为非正式的工作(临时工)，或是正式工作之外，在另一方单位从事有偿劳动并接受管理。那么在法律法规中关于“兼职”有什么规定呢？在法律法规中，并没有 “兼职”的概念，仅有“非全日制”这一词汇，其用工形式看似与“兼职”有些相同之处，但二者的含义却不尽相同，根据一般理解，“兼职”的含义广泛，而“非全日制”是一个法律上的名称，其含义由法条定义，更为精确。《劳动合同法》第六十八条至第七十二条将非全日制用工进行了明确、清晰的界定，非全日制用工必须符合以下条件：1. 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式;2. 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。用人单位的用工形式须得符合以上条件，才能将其归入“非全日制”劳动关系，当然，非全日制用工对于用人单位而言相应法律责任较少，对于劳动关系而言更为宽松。相较一般的劳动关系，“非全日制”劳动关系中，用人单位可以不与劳动者签订书面的劳动合同，也可以根据其经营需要随时终止用工而不需要支付经济补偿。

那么，再回来说说“兼职”，本案中物业公司辩称李某是“兼职”的目的是为了否认与李某建立了一般劳动关系，从而可以回避由劳动关系带来的各种法律责任，然而实际上并非如此。首先，“兼职”关系可以说明劳动者与用人单位存在服务、管理、支付报酬的关系，这三点本就是判断劳动关系是否建立的关键条件；其次，“兼职”为何为“兼职”，用人单位需要承担举证责任，如证明劳动者同时在其他单位就职，或证明劳动者在本单位系 “非正式工作”。这里说的“非正式工作”基本等同于前文所说的“非全日制用工”，若套用此概念，则某物业公司就需要证明李某的工作时间、劳动报酬结算周期符合非全日制用工的规定。在本案中，某物业公司均无法证明存在上述情况，仅凭管理宽松、工作量少来主张李为“兼职”是无法回避劳动关系中用人单位需要承担的法律责任的。

用人单位在需要聘用一名劳动者的时候，就必须准备好承担所带来的法律责任和社会责任。当劳动者开始为用人单位提供劳动，即与用人单位开始建立劳动关系，用人单位就应根据法律规定与劳动者签订劳动合同，及时为其办理招工、缴纳社保；如聘用的劳动者处于就业状态，那么用人单位就应该及时掌握其就业情况；用人单位选择采用非全日制用工的，需要控制用工时间和工资结算周期，并支付劳动者不低于本市最低小时工资的劳动报酬。笔者要提醒大家的是，“兼职”并非代表劳资双方之间没有劳动关系，尤其，用工形式越发多元的今天，宽松、自由的用工形式以及管理方式正被越来越多的企业采纳，但其背后的法律责任和社会责任并未因此而改变。相反，新的用工形式需要企业在管理中更加谨慎，更加规范，莫让“兼职”成为逃避劳动关系，躲避法律责任的挡箭牌。