在如今这个时代，想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实，在众多HR的心中常常纠结的，不是真的能招到这样的人，而是当你看上了某一个人才时，彼此又都合适时，却卡在了薪酬谈判的门槛上。

面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢？

薪酬谈判要达到两个目标：

一是吸引与激励人才；

二是保证内部员工的公平。

这两点是薪酬谈判的出发点，必须把握好两者的平衡。

薪酬谈判三个步骤：

第一步是想办法了解对方的期望，也就是我们要知道对方想要的薪酬是多少。这里的期望，不仅包括薪酬上的期望，还包括候选人其他的期望，比如福利或者长期激励等方面。

第二步是想办法回应对方的期望，也就是对于对方期望的薪酬，我们要做出的反应是什么。这里我们采取的反应会给对方提供很多信息，会让对方接收到这些信息后对我们企业做出一定的判断。

第三步是想办法压缩对方的期望，也就是对于对方期望的薪酬，当和企业的薪酬水平不一致的时候，我们可以尝试让对方的期望有所变化。当然这里的压缩对方的期望指的不是单纯地往低处压。

薪酬要体现应聘者本身的市场价值，包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强，薪酬水平应相应提高，反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了，看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才，可考虑向领导申请特批待遇。

一个好的薪酬设计方案最基本的应该分哪些细项？

设计薪酬方案，可以分为7步：

（1）薪酬变革前期准备工作；

（2）薪酬战略澄清；

（3）职位评估或者职层排序；

（4）薪酬数据收集与深度分析；

（5）薪酬架构设计；

（6）福利设计；

（7）设计薪酬管理的运作体系。

至于工资分为哪些，从工资结构上来说，有岗位工资（保障员工基本生活）、绩效工资（保障员工干得好）、福利工资（保证员工走不了）、技能工资（人性化管理的需要）

薪酬谈判九个实用技巧

HR 在和候选人做薪酬谈判的时候，可以遵循九个实用的技巧，分别是清楚招聘岗位薪酬的上下限、不要亮出薪酬的底牌、避免薪酬谈判中的模棱两可、通过整体的薪酬吸引对方、注意谈判的态度和语气以及想办法超出对方的期望值等。

1、清楚薪酬的上下限

在实施薪酬谈判之前，我们一定要明确薪酬谈判的目的。薪酬谈判的最终目标绝对不是把人才期望的薪酬压到最低，而是为企业找到最适合的人才，并且给他一个双方都能够认可的薪酬。HR 新人在做薪酬判断时最容易犯的错误，就是觉得薪酬谈判是谈得越低越好。甚至有的 HR 说薪酬谈判就和去商场买衣服砍价一样，不管别人说多少价格都先砍一半，然后再一点一点地往上调。

2、不要亮出薪酬的底牌

我们在谈薪的过程中，不要把所有的底牌都亮出来。许多 HR 在问候选人问题的时候已经给出了企业的标准，但是自己却还不知道对方心里期望的薪酬待遇是多少。

3、避免模棱两可的说法

在薪酬谈判的过程中，我们要让候选人开诚布公地直接说出薪酬数字并不容易。许多候选人会觉得，当自己说出数字的时候，企业就会占据主动，可能会让自己在应聘的过程中丧失优势。

这类不想说明自己具体薪酬要求的候选人主要是担心自己如果报的价高了可能得不到这个工作机会，企业在知道了自己的薪酬要求之后，可能会选择条件相似，但是薪酬水平要求比较低的候选人；同时也担心如果报的价低了，可能自己的权益会受损。有可能在自己说了具体的薪酬要求之后，本来企业可以给到比较高的年薪，结果因为自己说的期望比较低，最后就按照比较低的期望给薪了。

但是对企业来说，和候选人确定薪酬的具体数值是绕不过去的环节。这对于企业是不是要考虑录取候选人起着决定性的作用。这时候如果候选人总是要故意闪避这个问题，回答得不清不楚。我们可以直接和候选人说：“企业对这个岗位的候选人做出最终录取判断的时候，必须要知道您对于薪酬的确切期望。如果您不给我们您薪酬明确的期望数值，我们将不会把您列为这个岗位的候选人之一考虑。”

为了缓和气氛，避免双方的尴尬，我们也可以采取试探性的问题，我们可以问：假如这个岗位企业给出的年薪是 30 万元，这和您个人的预期吻合吗？这时候我们可以通过判断对方的表情和回答，大致判断出他原本的期望比这个数字高还是比这个数字低。

如果他表示出了一点惊讶和失落，那说明他的期望是比这个数字高的。如果他表示出了一点惊喜，那说明他的期望是比这个数字低的。也有可能候选人是“扑克脸”，我们看不出他表情的任何变化。当我们通过这种缓解尴尬的试探性问题判断不出来时，我们就可以用比较直接的问法了。

4、运用整体薪酬的概念

薪酬，可以拆分开看，分成薪和酬两部分。薪，指的是薪水，包括工资、津贴、奖金、分红、福利等一切可以用财务数据量化的个人物质层面的回报。酬，指的是报酬，包括非货币化的福利，组织的认可，更有兴趣的工作，更大的成就感、学习的机会、发展的机会等，是一种更加着眼于个人精神层面的酬劳。

在和候选人谈薪酬的时候，不要忽略薪酬的整体概念。我们一定要有这方面的意识，也就是企业能够提供的薪酬是能量化的以及不能量化的整体薪酬，而不仅是工资和奖金层面的钱。

5、在初试中谈薪资好像比较尴尬，不谈又不能解开应聘者的疑惑

整个面试的过程中，是开始谈还是结束谈会比较好一些？

对于基础岗位建议可以直接在初试中谈及会提高招聘效率。

管理或技术类的则根据面试节奏来安排，您可以在面试过程中了解应聘者的薪资需求，告知大致的薪资区间，从而避免因薪资问题而导致的优秀的人才流失。

6、在面试的时候无法甄别技术工的技术的情况下如何谈薪资？

对于技工类人员的招聘，考虑其可操作性能否增加实际操作考核，由用人部门组织考评；从而对应聘者技术水平得出一个初步结论，结合公司制度及岗位匹配度予以定薪。

7、如果应聘者想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少，而公司没有实行这些，这种情况下的薪酬该怎么谈？

要根据市场薪酬调研结果，结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

8、注意谈判的态度和语气

我们要注意薪酬谈判过程中的态度和语气。薪酬谈判的过程是一个商务谈判的过程，整个过程体现的是双方的职业素养。在整个薪酬谈判的过程中，不论我们认为候选人提出的要求有多么过分，都不要在态度或语气上表示出对对方的轻蔑。

不要在薪酬谈判上耍太多的花招。商务谈判讲究双方基本的尊重和诚信，不要把薪酬谈判的过程变成市场讨价还价的过程。

9、超出期望效应的应用

当候选人适合岗位的时候，如果候选人期望的薪酬标准是低于企业标准的，HR 可以痛快地答应他的薪酬要求。在他上岗以后，按照企业的标准给他发放薪酬也将高于他的期望。

但是在这之前，我们可以考虑在他正式入职之前先不告诉他，等他来报到的时候再告诉他企业给他的薪酬其实比他的期望要高。这招往往会有奇效，因为企业给候选人提供的薪酬超出了他的期望，这时会有很强的激励作用。

当求职者问用人单位薪酬相关时，要只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值，不能一开始就公布职位的薪酬范围，这种做法对公司不利。要适当给予求职者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬，因为招聘过程中，经常出现招聘人员被求职者提供的原公司高薪唬住的现象。