论创新破局，获实践宝典。由社宝科技推出的高端菁英直播栏目《社论宝典》2020火热开播，栏目一经推出便受到广泛关注和好评。

《社论宝典》邀请人力资源行业知名企业、中外知名企业CEO及各行各业人力资源高管等，以创新破局精神为宗旨，针对时效话题、行业热点、未来趋势进行菁英专访，同时提供全面人力资源进阶干货宝典，旨在打造人力资源行业全方位创新直播栏目。

本期《社论宝典》特别邀请到HRMAC秘书长、原卡特彼勒和春秋集团人力资源总监过音群，与大家分享她在外资企业、传统民营企业和互联网企业担任人力资源高管时的经历和有趣故事，全面了解不一样的人力资源，一同战略解码。

Q1:外资企业、互联网企业和传统民营企业在人力资源管理上有什么区别和差异？

过音群：

首先，这三者的定位非常不同。外企的HR可以说是业务伙伴。在互联网企业，HR的角色是二把手，企业对HR的要求更高，需要他们对业务解析更加有深度，例如，阿里的“政委”角色。而传统民营企业，人力资源的定位更趋向于传统的行政和人事。

其次，在人才管理上很不同。在外企，员工在一个比较好的体系中成长，人才是引领发展的。互联网企业的人才管理，有时好像野蛮生长，不在乎人才流动率，“剩”者为王。而传统民营企业就是自然生长，通过本性使然去做。

最后，HR工作的难度系数也非常不同。在外企做HR，因为是在体系化的环境里，可以说，HR做起来不难，要做不好也不容易。而在民营企业，就规模来讲，顶层设计的要求不亚于千亿企业，打个比方，在外企做HR好比在卡拉ok唱歌，而在民营企业做HR像在录音棚唱歌，对专业要求更高，难度也更大。

Q2:HR如何把公司的商业战略转化为HR策略？

过音群：

这是考验每一位人力资源领导者的问题，我们叫做战略解码——如何把企业的战略解码为HR管理的策略，由此进一步再做人力资源规划。

 战略解码应该分为两部分：

首先是理性层面，我们通常说的“战略、组织、人才”中“组织”，很多人以为就是组织架构，其实不是。组织之前首先是流程，先有流程，再有组织与岗位。而岗位是人力资源管理的基础，很多企业因为岗位不清晰，导致后面都是乱的，就很难服务于战略。

 然后是感性层面，也就是土壤，这个非常重要。很多民营企业当发展到一定阶段就会有一个痛点，他们发现内部人才成长不起来，外部人才又进不来。对此，我们要关注组织文化、组织氛围，去思考有的人才在其他企业可以发挥高效能，但来到你的公司为什么会不适应。这其实就是土壤变了。而领导力也是土壤中的重要部分，成熟的管理者才能激发人才发挥效能。

 再是人才策略。一个企业的人力资源管理，如果缺少人才策略，那是没有灵魂的。HR要明确企业从基层人才到中高层人才，内外获取的通路是什么。比如华为的策略定位就很清晰，用高薪吸引最优秀大学生，人人皆有机会成为中层管理者与技术骨干。又比如在一些外企，很多中层不一定能成为高层，于是高层人才只有一部分是内部成长，而另一部分通过外部获取。

Q3:HR部门为何要“关注客户、了解客户”？

过音群：

首先，企业中的每一名员工都应该要知道自己企业的客户是谁，我们如何为客户提供价值，这些是企业基本的要求。那为什么HR常常被认为是不懂业务的？站在人力资源管理的角度，HR真正要关注的是，公司在业务增长过程中哪些是阻力——是不是关键人才不对？是不是团队氛围不行？是不是文化阻碍？是不是团队核心领导层的因素？是不是激励不到位？等等。HR要思考，从人力资源策略上怎么去解决这些问题，这才是HR的“懂业务”。懂业务懂客户是为了去发现问题，解决问题。

Q4:企业文化方面，企业如何做能增加员工的归属感？

过音群：

企业文化也要从理性到感性来看待。我想分享一段我曾经与春秋集团董事长的对话，在谈到如何让员工有归属感时，他说了三点让我印象深刻：第一，钱不能少给；第二，要让员工看到未来的发展空间；第三，是情感联系，包括尊重、包容、被认可、获得成就感等等。外企在这方面同样如此，首先是员工薪酬福利的保障至少不低于市场同等水平，第二是职业发展，第三是软硬件环境，要让员工感受到被尊重。尤其是对现在的90后、00后员工，让他们感受到被尊重比以往更重要。

Q5:后疫情时代，您对企业HR部门工作有什么建议和提点吗？

过音群：

疫情会倒逼HR去关注几件事：

第一，关注现金流。HR一定要了解老板的想法。

第二，传递正能量。因为疫情，一些公司有裁员、降薪等举动，这些对员工来说是负面的，负面情绪很容易传播，这时候HR怎么把正能量传递给员工非常重要。 

第三，HR有更多的选择权去做人才结构优化，要在危机当中要看到机遇，主动去帮助企业优化人才结构。

这些都是后疫情时代HR除了日常工作之外，可以去关注的。

Q6:人力资源管理如何引领公司业务实现数字化？

过音群：

对人力资源来说，数字化一定是趋势，但不是万能药膏，它不能解决所有问题。数字化是一个工具，帮助我们提高效率，快速解决问题。

 数字化基于信息化，但信息化不代表数字化。以前，员工总是找HR追问：我的工资数目是怎么得来的？我的社保缴纳情况怎么样？这些问题经常让负责C&B的HR头疼，导致他们的时间一半在做工资，一半在为员工答疑解惑。而现在，可能一个APP就可以搞定。信息化可以解决这个问题。

 但数字化有更好的想象空间：比如，利用数字化及时测量团队的温度。未来数字化能否帮助HR及管理者及时掌握员工的精神状态，当员工处于高压力或负能量时，可以通过及时赋能，帮助他回到最佳状态。再比如，数字化帮助聚焦核心人才。领导力的成熟度一直是中国管理层很大的挑战，未来，如果大数据可以告诉我们，对于不同的员工在不同的场景下，要用怎么样的方式去去沟通、激励是最有效的，这才是真正带来了HR数字化。

 数字化的价值所在，就是帮助实现个产值的最大化，从而驱动企业非凡业绩。

Q7:您如何看待“灵活用工”、“共享用工”等现如今多元化的用工模式？

过音群：

我非常看好灵活用工的前景，事实上，灵活用工模式在欧美、日本已经非常成熟，我相信在中国也将会是未来的发展趋势。

共享经济一定会打破传统雇佣模式，更多人会从“被雇佣”变成“被使用”，尤其是当今社会快速发展，市场异常残酷，一些互联网企业已经开始淘汰35岁以上的员工，加上未来人们的退休年龄可能延后，有大量人其实还可以发挥余热，共享经济能让更多人达到工作和生活的平衡，让人才有更多选择权。

Q8:HR转型，有哪些挑战需要面对？

过音群：

所有的转型都有风险，不能为了转型而转型。HR转型，你首先要想明白自己要什么，并理清楚自己是谁。可以问问自己“当你背后的光环、职位没了，当你公司的LOGO没了，你是谁？”认清自己，打造个人IP，很重要。