一、劳动用工方面
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在隔离期间能否解除劳动关系？
答：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急防疫措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，应分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急防疫措施结束。派遣用工单位能否在被派遣劳动者隔离期间退回劳务派遣单位？答：用工单位不得以出现劳动合同法第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急防疫措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者在用工单位期间的工资待遇等参照用工单位直接用工的相关政策。用人单位可否以员工为病原携带者或疑似传染病人为由单方解除劳动合同？
答：不能。根据《中华人民共和国传染病防治法》第十六条，任何单位和个人不得歧视传染病病人，病原携带者和疑似传染病人。因此，用人单位不得以此解除劳动合同，否则可能会承担违法解除劳动合同等相应的法律责任。职工在隔离治疗或医学观察期间，企业是否可以单方面调岗调薪？
答：不能。职工在隔离期间，企业不能单方面调整其工作岗位，也不能单方面调整其工资，应按隔离前原工作岗位正常出勤支付工资。员工隐瞒病情、拒绝接受检疫、故意传播病毒、造谣、拒绝接受强制隔离或治疗的，可以解除劳动合同吗？
答：员工因为上述原因被依法追究刑事责任的，单位可以单方解除劳动合同，并不支付经济补偿。如果没有被依法追究刑事责任，但上述行为情节严重、违反了单位规章制度的，用人单位也可以根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同，不支付经济补偿。因受疫情影响导致生产经营困难的用人单位，与员工就降低工资、轮岗轮休或缩短工作时间进行协商但无法达成一致意见的，用人单位可否解除劳动合同？
答：可以。但应结合《劳动合同法》第四十条关于客观情况发生重大变化的规定，以及第四十一条经济性裁员的规定处理，解除劳动合同的应依法支付经济补偿。企业可以拒绝曾经患过传染病但已痊愈的员工返岗工作吗？
答：不能。经确诊治愈或排除传染病嫌疑的，企业无权拒绝曾患病员工返回工作岗位，应当接受员工返回工作。否则可能涉及就业歧视、违法解除劳动合同等法律风险。员工确认患有传染病或者疑似传染病，经诊疗痊愈或隔离结束之后，企业是否可以要求员工进行复检？
答：确诊患有传染病或者疑似传染病的员工经诊疗痊愈或隔离结束，在返岗时能够提供医疗机构和社区街道出具的出院证明书、解除隔离证明书的，原则上可不再复检。如企业强制要求员工复检的，复检费用由企业负担。企业能否采取“共享员工”方式解决暂时的用工短缺问题？
一是用工关系问题。“共享员工”在本质上属于“借调用工”，借出企业与借出员工（共享员工）之间的劳动关系仍然保留，借入企业与借入员工（共享员工）之间只构成劳务关系。二是法律义务问题。借出企业与借入企业应当就“共享员工”签订协议，明确双方的权利义务和“共享员工”的合法权益，并告知“共享员工”。借入企业应当与借入员工签订劳务协议，明确双方的权利义务。借出企业不得以劳务派遣方式借出员工。三是员工权益保障问题。借出企业和借入企业不得减损“共享员工”在借用期间的合法权益。“共享员工”在借入企业发生工伤的，应由借出企业负责申报工伤并承担工伤保险责任。借出企业可以与借入企业就“共享员工”的工伤保险责任约定补偿办法。职工在隔离期间的工资如何支付？
答：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者因被采取隔离治疗、隔离观察等隔离措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业按正常出勤支付其隔离期间的工资，所支付的工资不得低于企业所在地的最低工资标准。被隔离治疗或医学观察的职工在隔离期结束后，仍需停止工作治疗其他疾病的职工，其工资如何支付？
答：同时患有其他疾病的职工在隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的，按医疗期有关规定支付工资，即在规定的医疗期内的，用人单位应当按照劳动合同、集体合同的约定支付病伤假工资，且所支付的病伤假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。受疫情影响导致企业停工停产，劳动者待岗的，如何支付工资？
答：企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动（如居家办公等形式），企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，建议生活费标准不低于当地最低工资标准的70%，具体标准由企业根据支付能力确定。因疫情影响导致企业生产经营困难的，是否可以延期支付工资？
答：根据《江西省工资支付规定》，因疫情影响导致企业生产经营困难，无法按期支付工资的，经与本单位工会或职工协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。受疫情影响生产经营困难的企业通过缩短工作时间稳定劳动关系，缩短工作时间是否可以相应少发工资？
答：企业在与劳动者协商一致的情况下可以缩短劳动者的工作时间。因缩短工时的，可以相应减少劳动报酬，但所发工资不得低于最低工资标准。三、劳动争议方面
受疫情影响，当事人可能无法在法律规定的期限内提起仲裁，或仲裁机构难以在法定期限内审理案件，应如何处理？
答：根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第三条规定，可以分以下不同情况予以处理：（1）时效中止。因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。（2）审限顺延。因受疫情影响导致劳动人事争议仲裁机构难以按法定时限审理案件的，可相应顺延审理期限。
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